Loi de simplification 2026 : ce qui change pour les employeurs

Promulguée le 26 mai 2026 et publiée au Journal officiel le 27, la loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique s’adresse en premier lieu aux entreprises. Derrière ses 84 articles, plusieurs dispositions modifient directement vos obligations d’employeur, votre organisation interne et vos rapports avec l’administration. Voici ce que la loi de simplification 2026 change concrètement pour un employeur, sans jargon inutile.

La loi de simplification était attendue depuis plusieurs années. Issue d’un travail parlementaire dense, elle vise à alléger certaines contraintes qui pèsent sur les entreprises françaises, de la TPE au grand groupe. Si le volet économique et commercial occupe la majeure partie du texte, cinq séries de dispositions touchent directement le droit social, la gestion RH et les obligations des employeurs. Elles s’appliquent en Martinique, en Guadeloupe et en Guyane comme dans l’Hexagone.

Groupements d’employeurs : une garantie renforcée

C’est sans doute la mesure la plus technique, mais aussi l’une des plus utiles pour les structures qui recourent à des groupements d’employeurs, très présents dans l’agriculture et les services aux entreprises dans nos territoires.

L’article 5 de la loi crée un nouvel article L. 1253-8-2 du Code du travail, qui renforce la protection des créances du groupement en cas de procédure collective d’un adhérent.

Concrètement, lorsqu’une procédure de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire est ouverte à l’égard d’une entreprise membre d’un groupement d’employeurs, les créances du groupement sur cette entreprise sont garanties pour deux catégories de sommes :

• la part correspondant à la facturation des sommes dues aux salariés mis à disposition, par des privilèges identiques à ceux applicables aux créances des salariés ;
• la part correspondant à la facturation des charges sociales afférentes à ces salariés, par un privilège identique à celui applicable aux créances des organismes de sécurité sociale.

Cette évolution ne crée pas un régime autonome : elle aligne la protection du groupement sur celle de créanciers déjà privilégiés dans les procédures collectives. L’objectif est d’éviter que les salariés du groupement soient pénalisés par les difficultés financières d’un seul de ses membres.

La loi allège par ailleurs les formalités de création. Les groupements dont tous les membres relèvent de la même convention collective n’ont plus à informer l’inspection du travail. Pour les autres, la déclaration préalable auprès de la DREETS disparaît, ainsi que le pouvoir d’opposition de l’administration.

CE QUE VOUS DEVEZ FAIRE
Si votre entreprise est membre d’un groupement d’employeurs, faites vérifier vos contrats d’adhésion. Si vous envisagez d’en créer un, les formalités administratives sont désormais réduites, mais la détermination de la convention collective applicable au groupement reste obligatoire.

ENTRÉE EN VIGUEUR
Ces dispositions s’appliquent depuis le 28 mai 2026, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

Cession de fonds et de titres : le CSE devient le pivot

L’article 22 réforme le dispositif d’information préalable des salariés issu de la loi Hamon, codifié aux articles L. 141-23 et suivants (vente d’un fonds de commerce) et L. 23-10-1 et suivants (cession de droits sociaux) du Code de commerce.

Deux paramètres chiffrés sont assouplis :

• le délai minimal d’information passe de deux mois à un mois avant la vente ;
• le plafond de l’amende civile passe de 2 % à 0,5 % du montant de la vente.

Mais le changement de fond est ailleurs. Le critère déterminant n’est plus l’effectif seul, c’est la présence effective d’un CSE :

• Un CSE compétent est en place : l’information individuelle des salariés disparaît et cède la place à l’information-consultation du CSE selon les règles du Code du travail. Cette obligation vaut désormais pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, et non plus seulement pour celles qui répondent à la définition des PME au sens de l’article 51 de la loi du 4 août 2008.
• Aucun CSE n’a été effectivement mis en place, absence constatée conformément à l’article L. 2314-9 du Code du travail : l’information individuelle de chaque salarié, dans sa version assouplie, reste due.

Il faut mesurer la conséquence, contre-intuitive pour un texte dit de simplification : une société de plus de 250 salariés dépourvue de CSE, jusqu’ici hors du champ de la loi Hamon, y entre désormais. Le périmètre de l’information individuelle est donc élargi pour les entreprises en carence, en même temps qu’il est supprimé pour celles qui ont un CSE opérationnel.

La liste des cessions exclues du dispositif est par ailleurs complétée : aux entreprises faisant l’objet d’une procédure de conciliation, de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire s’ajoutent celles placées en sauvegarde accélérée.

CE QUE VOUS DEVEZ FAIRE
Avant toute opération de cession, faites constater formellement la situation de votre CSE. Un procès-verbal de carence à jour devient une pièce déterminante du dossier, puisqu’il conditionne le circuit d’information à suivre.

ENTRÉE EN VIGUEUR
Le texte s’applique « aux ventes conclues deux mois au moins après la promulgation de la présente loi ». La lecture majoritaire, retenue notamment par l’administration, fixe cette échéance au 27 juillet 2026. La date de référence est celle de la signature de l’acte de cession, et non celle de la réalisation effective de l’opération lorsqu’elle est soumise à conditions suspensives.

Règlement intérieur : une formalité supprimée

C’est une mesure discrète mais concrète pour tous les employeurs d’au moins 50 salariés.

L’article 5, X, 5° de la loi supprime toute mention du dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes dans l’article L. 1321-4 du Code du travail. Cette formalité constituait, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’une des conditions cumulatives d’entrée en vigueur du document.

Les autres conditions restent intactes : consultation préalable du CSE, publicité par tout moyen auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail, communication à l’inspection du travail, et date d’entrée en vigueur postérieure d’un mois à l’accomplissement de ces formalités. La contravention sanctionnant le défaut de dépôt au greffe est en revanche supprimée elle aussi.

Un point de vigilance mérite d’être signalé. Les articles R. 1321-2 et R. 1321-3 du Code du travail continuent de faire référence à ce dépôt, dans l’attente d’un décret de mise en conformité. Le ministère du Travail confirme que la suppression s’applique immédiatement, sans attendre ce décret.

CE QUE VOUS DEVEZ FAIRE
Mettez à jour votre procédure interne d’élaboration et de modification du règlement intérieur, ainsi que vos modèles de courriers d’accompagnement, qui mentionnent souvent encore le greffe.

ENTRÉE EN VIGUEUR
Cette disposition s’applique depuis le 28 mai 2026.

Apprentissage, portage salarial et formation : formalités allégées

L’article 5 simplifie plusieurs obligations déclaratives.

• Apprentissage : l’article L. 6223-1 du Code du travail est abrogé. L’employeur n’a plus à effectuer la déclaration par laquelle il attestait prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et garantir des conditions de formation satisfaisantes. Attention à ne pas confondre : la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et le dépôt du contrat auprès de l’OPCO restent parfaitement obligatoires.
• Maître d’apprentissage : les conditions de compétence professionnelle ne sont plus déterminées par la convention de branche. À défaut d’accord, elles relèvent de la voie réglementaire, notamment de l’article R. 6223-22 du Code du travail. Les exigences de fond, elles, demeurent.
• Portage salarial : la déclaration préalable auprès de l’autorité administrative lors de la création d’une entreprise de portage salarial est supprimée (article L. 1254-27 modifié), de même que la sanction attachée à ce manquement (article L. 1255-14).
• Formation des élus du CSE : le choix des organismes de formation repose désormais sur leur enregistrement auprès de l’autorité administrative, et non plus sur une liste arrêtée.

CE QUE VOUS DEVEZ FAIRE
Si vous recrutez des apprentis, retirez la déclaration supprimée de votre check-list d’embauche, mais conservez la DPAE, le dépôt du contrat et la vérification des compétences du maître d’apprentissage. Vérifiez également l’enregistrement de l’organisme auquel vous adressez vos élus du CSE.

Médiation avec l’administration : une avancée, mais attention au contentieux de cotisations

L’article 25 crée un article L. 421-3 dans le Code des relations entre le public et l’administration. Lorsqu’une procédure de médiation est engagée, les délais de recours contentieux sont interrompus et les délais de prescription suspendus, dans les conditions prévues à l’article L. 213-6 du Code de justice administrative. Le nouvel article L. 424-2 étend ces mêmes effets aux médiations conduites par le Défenseur des droits.

La distinction n’est pas cosmétique. L’interruption fait repartir un délai complet à l’issue de la médiation, tandis que la suspension ne fait que geler le décompte pendant la procédure amiable.

Ce nouveau régime renvoie toutefois au Code de justice administrative, donc au contentieux relevant du juge administratif. Il ne bouleverse pas le contentieux du recouvrement des cotisations, qui relève du juge judiciaire et obéit à ses propres règles :

• la saisine du médiateur de l’URSSAF ou de la CGSS, prévue à l’article L. 217-7-1 du Code de la sécurité sociale, suspend les délais de recours applicables à la décision contestée lorsque la demande est recevable ;
• la saisine préalable de la commission de recours amiable reste obligatoire avant toute action devant le pôle social du tribunal judiciaire, dans le délai de deux mois prévu à l’article R. 142-1 du Code de la sécurité sociale.

AVERTISSEMENT
En matière de cotisations sociales, la médiation ne remplace pas la commission de recours amiable et ne vous fait pas repartir un délai neuf. Saisissez la commission dans les deux mois de la notification, même si une médiation est engagée en parallèle. Ne laissez pas filer ce délai : il est le plus souvent forclos sans recours possible.

Ce qu’il faut retenir

Cette loi ne supprime pas les obligations : elle en modifie la forme, le rythme ou le circuit. Les règles de fond, en matière de dialogue social, de règlement intérieur, d’apprentissage ou de santé au travail, restent pleinement applicables. Pour un dirigeant ou un responsable RH, l’enjeu est donc de vérifier que vos procédures internes, vos modèles de documents et vos réflexes de consultation sont alignés avec les nouveaux circuits.

Le texte adopté comptait 84 articles répartis en douze titres et touche aussi à la commande publique, aux commerces, au code minier, à la transition énergétique et à l’innovation. Vingt-cinq de ces articles ont été censurés, totalement ou partiellement, par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2026-903 DC du 21 mai 2026, tous qualifiés de cavaliers législatifs, dont les dispositions relatives au ZAN et aux ZFE. Il convient donc de toujours raisonner sur le texte promulgué, et non sur les versions issues des débats parlementaires.

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Référence légale
Loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, JORF n° 0122 du 27 mai 2026, texte n° 1 (NOR : ECOM2409377L), entrée en vigueur le 28 mai 2026. Texte disponible sur Légifrance. Conseil constitutionnel, décision n° 2026-903 DC du 21 mai 2026.

Article à jour au 8 septembre 2026. Les articles R. 1321-2 et R. 1321-3 du Code du travail n’avaient pas encore été mis en conformité à cette date.