Blocages et manifestations : comment gérer absences et retards des salariés

Routes bloquées, manifestations, difficultés de transport, fermeture des établissements… Face à la reprise annoncée des mobilisations contre la vie chère, les employeurs doivent anticiper les conséquences sur l’organisation du travail et la rémunération de leurs salariés.

Le RPPRAC a annoncé une reprise de sa mobilisation à compter du lundi 19 octobre 2026, deux ans après le mouvement social qui avait profondément perturbé l’activité économique martiniquaise. À ce stade, les modalités précises des actions ne sont pas connues. Mais les événements de 2024 restent dans les mémoires : barrages routiers, commerces fermés, transports perturbés, couvre-feu et établissements scolaires fermés avaient placé de nombreuses entreprises dans des situations délicates, et plus de deux cents d’entre elles avaient sollicité l’activité partielle.

Pour les dirigeants, les questions sont très concrètes. Un salarié bloqué sur la route doit-il être rémunéré ? Peut-on sanctionner un retard ? Que faire si l’entreprise devient inaccessible ? Peut-on imposer des congés ou demander aux salariés de récupérer leurs heures ? Voici les règles à connaître et les mesures à anticiper pour gérer ces situations sans ajouter un risque juridique aux difficultés opérationnelles. Les textes sont regroupés en fin d’article.

1. Un salarié ne peut pas venir travailler : quelles conséquences ?

Imaginons un salarié qui doit prendre son poste à 8 heures. À 6 h 30, il vous informe que la route est bloquée et qu’aucun itinéraire praticable ne lui permet de rejoindre l’entreprise.

Peut-on sanctionner son absence ?

Non, si l’empêchement est réel, indépendant de sa volonté et justifié. Un salarié ne peut pas être sanctionné pour une absence qu’il était objectivement dans l’impossibilité d’éviter. Un avertissement, une mise à pied ou un licenciement fondé sur une telle absence s’exposerait à l’annulation par le conseil de prud’hommes.

Encore faut-il pouvoir établir cette impossibilité. L’existence de barrages sur le territoire ne justifie pas à elle seule toutes les absences : vous pouvez tenir compte de la localisation du salarié, des itinéraires disponibles, des horaires de blocage et des solutions raisonnablement envisageables. Le salarié doit, de son côté, vous prévenir avant la prise de poste, par le canal habituel, et être en mesure d’expliquer son empêchement. Les communiqués de la préfecture, les informations des transporteurs, les annonces officielles de fermeture de routes ou les captures d’écran d’applications de circulation y contribuent. Faites toutefois preuve de discernement : un salarié pris dans un barrage à 7 h 30 n’aura pas toujours la possibilité de produire immédiatement un justificatif. Celui qui ne prévient pas et ne peut rien justifier se place, lui, dans le champ de l’absence injustifiée.

Faut-il rémunérer cette absence ?

Non, pas obligatoirement. Le salaire est la contrepartie du travail. Lorsqu’un salarié ne peut pas travailler pour une raison qui n’est imputable ni à lui ni à l’employeur, son absence n’ouvre pas droit à rémunération. Vous pouvez donc effectuer une retenue correspondant strictement à la durée non travaillée, ni plus ni moins. Retenir une journée entière pour quelques heures d’absence constituerait une sanction pécuniaire, interdite par l’article L. 1331-2 du Code du travail.

Attention : avant toute retenue, vérifiez votre convention collective, vos accords d’entreprise et vos usages. Certains prévoient un maintien de salaire pour absences justifiées ou des autorisations d’absence rémunérées, et une régularisation en novembre coûte toujours plus cher qu’une vérification en octobre.

Et si les écoles ferment ?

La fermeture des établissements scolaires peut également empêcher certains salariés de rejoindre leur poste, faute de solution de garde. Le Code du travail ne prévoit pas d’absence rémunérée dans cette situation : le congé pour enfant malade ne s’applique pas à la simple fermeture d’une école. Il faut donc rechercher une solution adaptée, télétravail, modification temporaire des horaires ou congé pris avec l’accord du salarié, en vérifiant là encore la convention collective, dont certaines prévoient des jours pour garde d’enfant.

2. Un salarié arrive en retard à cause des barrages

Le raisonnement est identique. Un salarié qui arrive à 10 h 15 au lieu de 8 heures après avoir contourné plusieurs barrages ne commet pas de faute s’il vous a prévenu et peut l’établir. Une sanction disciplinaire s’exposerait à l’annulation. En revanche, vous pouvez effectuer une retenue proportionnelle aux deux heures et quart non travaillées, au prorata exact. Vous pouvez aussi choisir de maintenir la rémunération ou de proposer un rattrapage dans la même semaine : le coût est faible et le signal envoyé aux équipes est fort. Au-delà de la semaine, le rattrapage obéit aux règles exposées plus bas.

Attention : la situation s’apprécie au jour le jour. Des difficultés de circulation constatées le lundi ne justifient pas un retard le jeudi si les conditions sont redevenues normales. De même, le salarié qui refuse une solution raisonnable que vous lui proposez (un autre itinéraire praticable, un horaire décalé, un covoiturage organisé) ne peut plus se prévaloir de l’impossibilité de venir. Le juge regarde la bonne foi des deux côtés.

3. Comment éviter les pertes de salaire ?

Plusieurs dispositifs permettent de limiter les conséquences des perturbations. Ils ne répondent pas aux mêmes conditions juridiques.

Le télétravail : la première solution à envisager

Lorsque les fonctions le permettent, le télétravail est la solution la plus simple, et le salarié qui télétravaille est intégralement rémunéré. En temps normal, il repose sur l’accord des deux parties. Mais l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, il peut être considéré comme un aménagement du poste nécessaire à la continuité de l’activité et à la protection des salariés. Ce texte a surtout servi pendant le Covid-19 et aucun juge ne s’est encore prononcé sur des blocages routiers. Toute perturbation routière n’autorise donc pas automatiquement l’employeur à imposer le télétravail. Face à des blocages avérés et généralisés, il nous paraît néanmoins solide de le demander à un salarié dont le poste s’y prête, à condition de motiver la mesure par écrit et de la limiter à la durée des perturbations. Assurez-vous que le salarié dispose des outils d’accès à distance, de plages de joignabilité claires, du respect de son droit à la déconnexion, et rappelez les règles de protection des données : le RGPD ne s’arrête pas à la porte du domicile.

Les congés payés et les jours de repos

Un salarié peut demander à poser un jour de congé pour éviter une perte de rémunération, et vous pouvez le lui proposer. En revanche, vous ne pouvez pas décider seul, du jour au lendemain, d’imputer une absence sur ses congés payés. Sauf accord collectif prévoyant un autre délai, l’article L. 3141-16 impose un délai de prévenance d’un mois pour modifier les dates de départ, hors circonstances exceptionnelles. Un blocage généralisé peut en être une, mais le terrain est glissant : privilégiez un accord écrit avec le salarié, même par courriel. Pour les RTT et autres jours de repos, l’accord collectif fixe souvent la part que l’employeur peut positionner et le délai de prévenance.

La récupération des heures perdues

Lorsque le travail est interrompu collectivement pour une cause accidentelle, des intempéries ou un cas de force majeure, l’article L. 3121-50 permet de récupérer les heures perdues. À défaut d’accord collectif prévoyant d’autres modalités, la récupération a lieu dans les douze mois précédant ou suivant la perte, après information de l’inspection du travail, dans la limite d’une heure par jour et de huit heures par semaine. Les heures récupérées sont payées au taux normal, sans majoration.

Il faut distinguer deux situations. Lorsque l’établissement interrompt son activité, par exemple parce qu’il est inaccessible, le dispositif légal s’applique. Lorsqu’un seul salarié est absent parce qu’il ne peut pas rejoindre son poste, il ne s’applique pas : un rattrapage individuel reste possible d’un commun accord, mais il relève du droit commun et les heures effectuées en plus une autre semaine peuvent constituer des heures supplémentaires majorées. Demander au salarié de « rattraper ses heures » ne suffit donc pas à écarter toute conséquence en paie.

Attention au double paiement : en principe, les heures perdues ne sont pas payées, ce sont les heures récupérées qui le sont, au moment où elles sont faites. Si vous choisissez de maintenir le salaire de la journée perdue, écrivez-le, en précisant que les heures récupérées ensuite ne seront pas rémunérées une seconde fois.

L’activité partielle : lorsque les perturbations affectent réellement l’activité

Lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour une circonstance de caractère exceptionnel (article L. 5122-1), elle peut demander à la DEETS l’autorisation de placer ses salariés en activité partielle. Le dispositif ne s’applique pas du seul fait de manifestations ou de difficultés de circulation : vous devez démontrer l’impact réel des événements sur votre fonctionnement. Le salarié perçoit une indemnité égale à 60 % de sa rémunération brute horaire, avec un plancher d’environ 9,74 € par heure et un plafond de 4,5 SMIC. La rémunération mensuelle minimale garantit par ailleurs aux salariés à temps plein payés au SMIC de conserver un SMIC net. Vous percevez de l’ASP une allocation de 36 % : il reste donc un coût pour l’entreprise. Ces montants suivent le SMIC, vérifiez-les au moment de la demande. En cas de circonstance exceptionnelle, la demande peut être déposée dans les trente jours suivant le début de la période, et l’avis du CSE, exigé à partir de 50 salariés, peut être transmis dans les deux mois.

Notre conseil : en 2024, la DEETS Martinique demandait surtout aux entreprises de démontrer qu’elles avaient d’abord cherché d’autres solutions (congés, télétravail, formation). Conservez dès maintenant les éléments qui établissent les difficultés rencontrées et ce que vous avez proposé à vos salariés.

4. Et lorsque c’est l’employeur qui prend la décision ?

Jusqu’ici, il s’agissait de salariés empêchés de rejoindre leur poste. Lorsque c’est l’entreprise qui décide de modifier son fonctionnement, la logique s’inverse, notamment en matière de rémunération.

Vous demandez aux salariés de rester dans l’entreprise

Si vous demandez à vos salariés de rester sur place, à votre disposition et sous vos directives, ce temps est du temps de travail effectif, même sans activité productive. Il est rémunéré et peut déclencher des heures supplémentaires, dans le respect des durées maximales et des onze heures de repos quotidien. Vous ne pouvez pas retenir physiquement un salarié : celui qui estime pouvoir rentrer en sécurité est libre de partir à la fin de son horaire, votre rôle est de l’informer, pas de lui interdire la sortie. Si des salariés se retrouvent bloqués dans les locaux pour la nuit, votre obligation de sécurité vous impose de pourvoir à leurs besoins essentiels : repas, eau, un endroit où se reposer, un contact joignable.

Un salarié demande à partir plus tôt, ou vous libérez les équipes

Un salarié ne peut pas quitter son poste avant la fin de son horaire sans autorisation. Mais si les informations disponibles laissent craindre une fermeture imminente des axes routiers, refuser un départ serait maladroit et risqué au regard de votre obligation de sécurité. Autoriser le départ anticipé, voire le décider, est alors une mesure de prévention adaptée. La conséquence en paie dépend de qui a pris la décision. Si c’est vous qui libérez les équipes par précaution, les heures sont en principe dues : votre décision ne se transforme pas en absence personnelle du salarié. Seul un danger objectif et documenté, de ceux qui justifieraient une fermeture, pourrait vous en dispenser, et payer reste la solution la plus sûre. Si c’est le salarié qui demande à partir et que vous acceptez, il s’agit d’une absence autorisée, non rémunérée sauf accord contraire, récupérable ou posée en congé s’il le préfère.

En cas de couvre-feu, l’arrêté préfectoral fait foi. En 2024, il tolérait les déplacements pour activité professionnelle justifiée, et une attestation de l’employeur précisant le lieu et les horaires de travail était le justificatif le plus simple. Une tolérance administrative ne rend toutefois pas le trajet sûr : avancer la fin de service reste souvent préférable.

Vous décidez de fermer l’entreprise

C’est la situation la plus sensible. La fermeture d’un établissement ne dispense pas l’employeur de payer les salaires. Vous devez fournir du travail aux salariés qui se tiennent à votre disposition et leur verser leur rémunération. La Cour de cassation ne vous en dispense que si vous prouvez une situation contraignante, c’est-à-dire une impossibilité réelle de faire fonctionner l’entreprise ou un impératif de sécurité. Une fermeture décidée par simple précaution commerciale, parce que vous craignez une fréquentation insuffisante, vous oblige donc à payer. La situation est différente lorsqu’un arrêté préfectoral impose la fermeture, que l’établissement est inaccessible ou que des événements présentent un danger objectif : conservez alors l’acte officiel ou les constats, payez la journée si vous le pouvez, et étudiez la récupération des heures perdues ou l’activité partielle. Dans aucun cas la fermeture ne s’impute sur les congés des salariés sans leur accord.

Si une partie de l’équipe parvient à venir malgré tout, il est légitime de reconnaître cet effort, à condition que la contrepartie soit transparente et identique pour tous ceux qui sont dans la même situation.

5. Un salarié souhaite participer aux manifestations : quels sont ses droits ?

Il faut distinguer le salarié empêché de travailler par les blocages de celui qui décide de participer au mouvement. Les conséquences ne sont pas les mêmes.

Le salarié exerce son droit de grève

La grève est une cessation collective et concertée du travail à l’appui de revendications professionnelles. Dans le secteur privé, elle n’exige ni préavis ni autorisation, et elle n’a pas besoin d’être déclenchée par un syndicat : un mot d’ordre public suffit à vous informer des revendications. Font exception les entreprises privées chargées d’un service public, comme les réseaux de transport publics, où un préavis syndical de cinq jours francs est obligatoire. Les revendications salariales ou relatives au pouvoir d’achat, dont relève la vie chère, entrent dans ce cadre, et la présence de revendications politiques, comme le départ du préfet ou la démission du président de la CTM, n’exclut pas la qualification de grève dès lors qu’une revendication professionnelle subsiste.

Le cas du salarié qui cesse seul le travail dans votre entreprise appelle de la prudence. La Cour de cassation l’admet lorsqu’il suit un mot d’ordre national. Un appel limité à la Martinique, ou émanant d’un collectif non syndical, n’est pas couvert avec certitude, mais il serait tout aussi imprudent d’en déduire que le salarié n’a aucune protection. Dans le doute, la ligne sûre est simple : retenez le salaire au prorata exact du temps non travaillé, ce qui est licite dans les deux hypothèses, et abstenez-vous de toute sanction, car c’est là que se joue le contentieux.

Lorsqu’il s’agit d’une grève licite, le contrat est suspendu, la retenue proportionnelle s’applique, et c’est tout : aucune sanction, aucune mesure discriminatoire. C’est souvent dans les primes que se glisse la discrimination : une prime d’assiduité ou de présence ne peut être réduite pour fait de grève que si toutes les absences, quelle qu’en soit la cause, la réduisent de la même façon. Aucun licenciement n’est possible non plus, hors faute lourde. Celle-ci suppose une intention de nuire démontrée (violences, dégradations, blocage physique de l’accès à l’entreprise). Elle ne résulte pas de la seule participation au mouvement. Le gréviste qui empêche personnellement ses collègues d’entrer s’expose à un licenciement pour faute lourde, celui qui se contente de ne pas travailler est pleinement protégé.

Le salarié souhaite simplement manifester

Un salarié qui souhaite participer à un rassemblement pendant ses horaires de travail, sans cessation collective du travail, ne bénéficie pas du régime de la grève. Il doit obtenir votre autorisation, poser un congé ou accepter une absence non rémunérée. À défaut, son absence est injustifiée et peut être sanctionnée, avec la mesure que commande le contexte. Ce qu’il fait en dehors de ses heures de travail relève de sa vie privée et ne peut pas, à lui seul, justifier une sanction disciplinaire, sauf s’il manque à une obligation de son contrat, notamment à son obligation de loyauté, par exemple s’il est identifié en train de bloquer vos propres locaux ou ceux d’un client.

Dernier cas, le plus utile à bien traiter : le salarié qui porte la revendication chez vous, en demandant une augmentation ou une prime au nom de la vie chère. Rien ne vous oblige à l’accorder, mais le sujet mérite une réponse plutôt qu’un silence. Si vous avez un délégué syndical, le pouvoir d’achat relève de la négociation annuelle obligatoire. Sinon, une discussion franche sur ce que l’entreprise peut ou ne peut pas faire, et le rappel des dispositifs existants (prime de partage de la valeur, titres-restaurant, participation aux frais de transport), désamorce souvent une tension et évite qu’un malaise légitime ne s’installe dans l’équipe.

6. Que mettre en place dès maintenant dans votre entreprise ?

Les événements de 2024 ont montré à quelle vitesse une situation peut évoluer en Martinique. Une organisation anticipée limite les difficultés, mais aussi les incompréhensions au moment d’établir les bulletins de paie.

La première mesure est une consigne écrite, courte, envoyée à toute l’équipe : à qui et avant quelle heure prévenir en cas d’empêchement, quels justificatifs seront acceptés, quels postes peuvent basculer en télétravail et avec quels accès, comment seront traités les retards, les départs anticipés et les heures manquantes. Conservée avec les réponses des salariés, cette note est la première pièce que le conseil de prud’hommes regardera si une retenue est contestée, elle prouve en cas de demande d’activité partielle que vous avez cherché d’autres solutions, et elle rassure des salariés inquiets pour leur paie. Viennent ensuite un point quotidien, même de cinq minutes, pour adapter les décisions au terrain, l’archivage daté des arrêtés, communiqués officiels et informations des transporteurs, et un suivi précis des absences dans un tableau partagé avec votre gestionnaire de paie, qui distingue heures travaillées, télétravail, congés, absences autorisées, heures de grève et heures à récupérer. Lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur les décisions collectives comme une fermeture ou une demande d’activité partielle. En dessous, il est utile de l’informer , et dans les très petites entreprises le dialogue direct avec l’équipe joue le même rôle.

Enfin, les décisions doivent être cohérentes et reposer sur des critères objectifs. La règle de droit autorise la retenue. Elle n’y oblige pas. Une entreprise peut choisir de maintenir exceptionnellement la rémunération des premiers jours ou de proposer systématiquement la récupération : cette décision relève de sa politique sociale, et elle contribue à préserver le climat lorsque les difficultés sont subies par l’ensemble des équipes. Ce qui compte est que la règle choisie soit la même pour tous, annoncée à l’avance et appliquée de façon lisible.

Ce qu’il faut retenir

Les mouvements sociaux placent les entreprises dans des situations complexes, mais ils ne suspendent pas le droit du travail. Un salarié empêché de rejoindre son poste par un blocage réel et justifié ne commet pas de faute et ne peut pas être sanctionné, son absence n’est pas rémunérée, sauf disposition conventionnelle plus favorable, et la retenue est strictement proportionnelle. Le télétravail, les aménagements d’horaires, les congés acceptés, la récupération des heures perdues et l’activité partielle permettent d’éviter la perte de salaire, chacun à ses conditions. Lorsque c’est l’employeur qui demande de rester, qui libère les équipes ou qui ferme sans y être contraint, le salaire reste dû. Le salarié gréviste voit son salaire retenu au prorata, sans aucune sanction. Celui qui s’absente pour manifester sans cessation collective du travail est un absent comme un autre. Dans tous les cas, trois réflexes : anticiper, communiquer et documenter les décisions.

Asteria RH vous accompagne

Chez Asteria RH, nous accompagnons les TPE et PME de Martinique, de Guadeloupe et de Guyane dans leurs décisions RH quotidiennes comme dans les périodes sensibles.

Conseil RH, paie et DRH à temps partagé.
Cet article présente le cadre général en vigueur au 18 octobre 2026, il ne remplace pas une analyse de votre situation particulière, et les questions les plus sensibles méritent l’avis d’un avocat en droit social.

Sources et références

Code du travail (Légifrance) : articles L. 1222-9 et L. 1222-11 (télétravail) ; L. 1225-61 (congé pour enfant malade) ; L. 1331-1 et L. 1331-2 (sanctions disciplinaires et pécuniaires) ; L. 3121-1 (temps de travail effectif) ; L. 3121-50, L. 3121-51 et R. 3121-33 à R. 3121-35 (récupération des heures perdues) ; L. 3141-16 (congés payés) ; L. 4121-1 (obligation de sécurité) ; L. 5122-1, R. 5122-1, R. 5122-2 et R. 5122-3 (activité partielle) ; L. 1132-2 et L. 2511-1 (protection des salariés grévistes) ; L. 2512-1 et L. 2512-2 (préavis de grève dans les services publics).

Jurisprudence. Cass. soc., 11 mars 1992, n° 90-42.817, et Cass. soc., 17 décembre 2013, n° 12-23.006 (fermeture de l’entreprise et situation contraignante) ; Cass. soc., 29 mars 1995, n° 93-41.863 (salarié seul suivant un mot d’ordre national) ; Cass. soc., 15 février 2006, n° 04-45.738 (mot d’ordre national et revendications professionnelles) ; Cass. soc., 22 octobre 2014, n° 13-19.858 (l’employeur doit seulement avoir connaissance des revendications au moment de l’arrêt de travail) ; Cass. soc., 29 mai 1979, n° 78-40.553 (grève mêlant revendications professionnelles et politiques). Décisions consultables sur Légifrance et Judilibre par leur numéro de pourvoi.

Sources institutionnelles et actualité. Service-public.fr, fiche F21019, Grève des transports : quels droits pour le salarié ? ; DEETS Martinique, Information à l’attention des entreprises impactées par les mouvements sociaux du mois d’octobre 2024 ; Éditions Tissot, montants de l’activité partielle au 1er juin 2026 ; Lefebvre Dalloz, barème au 15 juillet 2026 ; RCI, 4 novembre 2024 et Assemblée nationale, question écrite n° 5151 (recours à l’activité partielle en 2024) ; L’Écho touristique, 14 octobre 2024 (couvre-feu et déplacements professionnels) ; Martinique La 1ère, 16 octobre 2026 ; RCI, 4 septembre 2026 et RCI, 5 octobre 2026.