Octobre Rose : que faire quand une salariée vous annonce un cancer du sein ?

Un matin, une salariée frappe à votre porte, la referme derrière elle et vous dit qu’elle a un cancer du sein. Vous n’aviez rien préparé, évidemment. Vous cherchez la bonne phrase, vous ne la trouvez pas, et pendant qu’elle vous parle, une partie de vous pense déjà au planning du mois prochain, ce dont vous avez un peu honte.

Nous préférons commencer par là, parce que c’est ce qui se passe réellement dans un bureau de dirigeant. Octobre Rose parle de dépistage et de solidarité. Il parle rarement de ce moment-là, et des mois qui suivent dans une équipe de dix personnes.

Cela arrive plus souvent qu’on ne le croit. En France, 61 214 nouveaux cas ont été diagnostiqués en 2023 et une femme sur huit sera concernée au cours de sa vie. La Martinique compte près de 260 nouveaux cas et près de 60 décès chaque année. Il y a pourtant une bonne nouvelle : détecté tôt, ce cancer peut être guéri dans neuf cas sur dix. Bien souvent, votre salariée reviendra donc travailler, et elle se souviendra longtemps de la manière dont l’entreprise aura traversé cette période avec elle.

Derrière chaque obligation que nous allons évoquer, il y a une personne qui a peur, qui est fatiguée, et qui tient à rester une professionnelle aux yeux des autres. Les textes fixent un cadre, ils ne disent pas comment se comporter. Nous essayons ici de tenir les deux, dans l’ordre où les choses vont se présenter à vous. Nous écrivons « la salariée » parce que c’est Octobre Rose, mais tout ce qui suit vaut pour un salarié, et pour n’importe quelle maladie grave.

1. L’annonce : un moment d’écoute

Elle n’était pas obligée de vous le dire. L’arrêt de travail que vous recevez mentionne une durée, jamais une maladie, et elle aurait pu s’en tenir là. Si elle vous en parle, c’est qu’elle vous fait confiance, ou qu’elle a besoin que vous compreniez ce qui l’attend. Dans les deux cas, la seule réponse à la hauteur est de l’écouter, sans chercher la phrase parfaite. « Merci de me l’avoir dit, prenez le temps qu’il faudra » suffit largement.

Vous aurez envie de poser des questions : quel traitement, pour combien de temps, avec quelles chances. C’est humain, et c’est ce qu’il ne faut pas faire. D’abord parce que cela ne vous regarde pas, la CNIL le dit sans détour : un employeur n’a pas à détenir d’informations médicales sur ses salariés. Ensuite parce que, bien souvent, elle n’a pas encore les réponses elle-même.

Ce que vous pouvez lui demander, en revanche, c’est ce qu’elle attend de vous. Que souhaitez-vous que je dise à l’équipe ? Préférez-vous que je vous appelle, que je vous écrive, ou que je vous laisse tranquille ? Ces questions lui rendent un peu de maîtrise, à un moment où presque tout lui échappe. Si elle hésite, tenez-vous-en au strict nécessaire devant les collègues : elle est absente, ses dossiers sont repris par un tel. Dites-lui aussi qu’elle peut voir le médecin du travail quand elle le souhaite, sans passer par vous (article R. 4624-34 du Code du travail).

Et puis n’écrivez rien. Ni note au dossier, ni commentaire dans le logiciel de paie, ni courriel « pour information » au chef d’équipe, ni message dans le groupe de l’entreprise. Les données de santé sont protégées par le RGPD (article 9), et aucune décision ne peut être prise en raison de l’état de santé, qu’il s’agisse de rémunération, de formation ou de promotion (article L. 1132-1 du Code du travail). Au-delà des textes, c’est une affaire de parole : ce qu’elle vous a confié dans votre bureau doit y rester.

2. Pendant l’arrêt : qu’elle n’ait pas à s’inquiéter de sa paie

Quand on apprend qu’on est malade, l’inquiétude pour l’argent n’est jamais loin derrière la peur de la maladie. Une erreur sur un bulletin, un versement en retard, une attestation oubliée : ce qui serait un simple désagrément en temps normal devient, pour elle, une angoisse de plus. C’est le premier service que vous pouvez lui rendre, et il ne dépend que de vous. Dès réception de l’avis d’arrêt, transmettez le signalement d’arrêt de travail en DSN : c’est lui qui déclenche les indemnités journalières.

Les cancers du sein figurent sur la liste des affections de longue durée (ALD), mais la reconnaissance n’est pas automatique : elle est accordée à chaque patiente par l’Assurance Maladie, sur demande du médecin traitant. Une fois l’ALD reconnue, les indemnités journalières peuvent être versées pendant une période maximale de trois ans, et leur délai de carence de trois jours n’est appliqué qu’une seule fois sur cette période pour les arrêts liés à la même affection. Ce plafond de trois ans vaut pour les ALD dites exonérantes, dont relève le cancer du sein ; pour les autres affections de longue durée, il est ramené à un an à compter du 15 octobre 2026 (décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026). Vous n’avez pas à savoir si un arrêt relève d’une ALD, puisque vous n’avez pas à connaître le diagnostic : fondez-vous sur les décomptes d’indemnités journalières transmis par l’Assurance Maladie.

De votre côté, le maintien de salaire légal s’applique à partir d’un an d’ancienneté, après sept jours de carence : 90 % de la rémunération brute pendant trente jours, puis les deux tiers pendant trente jours, ces durées augmentant de dix jours par tranche de cinq ans d’ancienneté, dans la limite de quatre-vingt-dix jours chacune (articles L. 1226-1 et D. 1226-1 à D. 1226-3 du Code du travail). Attention à ne pas confondre les deux carences : la carence unique en ALD ne concerne que les indemnités journalières de la Sécurité sociale, alors que les sept jours du maintien légal s’appliquent à chaque arrêt. Votre convention collective prévoit souvent mieux, et c’est elle qu’il faut lire en premier.

Ce maintien s’épuise vite au regard d’un traitement qui dure des mois. C’est alors le contrat de prévoyance qui prend le relais, s’il en existe un, et c’est lui qui déterminera son niveau de vie pendant l’essentiel de son absence. Déclarez l’arrêt à l’organisme sans attendre, car les contrats fixent des délais. Et si elle vous demande à quoi elle a droit, prenez le temps de le lui expliquer : personne ne lit sereinement une notice de prévoyance dans ces circonstances.

Deux points pratiques. Depuis le 1^er septembre 2026, une prescription d’arrêt est plafonnée à 31 jours pour un arrêt initial et à 62 jours pour une prolongation, sauf dérogation médicale motivée (décret n° 2026-498 du 12 juin 2026). Vous recevrez donc des prolongations plus fréquentes, et cela ne dit rien de l’évolution de son état. Par ailleurs, elle continue d’acquérir des congés payés pendant son arrêt, à raison de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours par an (article L. 3141-5-1 du Code du travail).

3. Rester présent sans peser

Beaucoup de dirigeants n’osent plus appeler, par peur de déranger. D’autres appellent trop, pour savoir quand elle revient. Vu de chez elle, le silence complet peut ressembler à un oubli, et les appels répétés à une pression. Il n’existe pas de bonne distance valable pour tout le monde : certaines veulent des nouvelles de l’équipe et des dossiers, d’autres ont besoin de couper entièrement. La seule façon de le savoir est de le lui avoir demandé, et de s’y tenir.

Une limite ne se discute pas : pendant l’arrêt, le contrat de travail est suspendu. Vous pouvez prendre de ses nouvelles, vous ne pouvez ni lui demander ni accepter d’elle un travail, même ponctuel, même si elle le propose. Si l’équipe souhaite lui écrire un mot, c’est une belle idée, à condition qu’elle ait accepté que ses collègues soient au courant.

La loi a prévu un cadre pour ce lien : le rendez-vous de liaison. Il peut être organisé lorsque l’arrêt dure plus de trente jours (articles L. 1226-1-3 et D. 1226-8-1 du Code du travail). Le ministère du Travail précise que cette durée peut être continue ou discontinue. Ce n’est pas un rendez-vous médical. Il réunit l’employeur et la salariée, en associant le service de prévention et de santé au travail, pour lui présenter ce qui existe en vue de son retour : visite de préreprise, aménagements de poste ou d’horaires, actions de prévention de la désinsertion professionnelle.

Votre seule obligation est de l’informer qu’elle peut le demander. Faites-le par écrit, avec des mots simples, par exemple : « Votre arrêt de travail dépassant trente jours, vous pouvez, si vous le souhaitez, solliciter un rendez-vous de liaison avec nous et le service de santé au travail. Ce rendez-vous est facultatif et votre refus n’aura aucune conséquence. » Si elle accepte, proposez une date dans les quinze jours et prévenez le service de santé au travail au moins huit jours avant, comme le précise le ministère du Travail. Le rendez-vous peut se tenir à distance. Si elle refuse, ou ne répond pas, n’insistez pas : la loi interdit d’en tirer la moindre conséquence, et elle a sans doute d’autres priorités.

4. L’équipe aussi est touchée

Une absence longue, dans une petite structure, ce sont des collègues qui s’inquiètent pour elle et qui absorbent son travail en même temps. Les deux sont vrais, et le second finit par user le premier si personne n’y prête attention. La bienveillance d’une équipe ne résiste pas longtemps à une surcharge qui s’installe.

Dites à l’équipe ce que vous pouvez dire, c’est-à-dire l’absence et l’organisation, jamais la raison. Répartissez la charge explicitement plutôt que de la laisser retomber sur les plus consciencieux, payez les heures supplémentaires, et renoncez à ce qui peut attendre. Si l’absence se prolonge, le contrat à durée déterminée de remplacement est fait pour cela : il peut être conclu sans terme précis, à condition de prévoir une durée minimale, et prend fin au retour de la salariée (articles L. 1242-2 et L. 1242-7 du Code du travail). Prévenez-la avant de recruter, et dites-lui clairement que son poste l’attend : apprendre par un collègue qu’une autre personne occupe son bureau est ce qu’elle redoute le plus.

Certains collègues seront maladroits, d’autres bouleversés, parce que la maladie d’une proche réveille des histoires personnelles. Vous n’avez pas à jouer les psychologues. Chaque salarié peut demander à voir le médecin du travail, et le service de prévention et de santé au travail est là pour vous conseiller, vous aussi.

5. Travailler pendant les soins : c’est à elle d’en décider

Toutes les salariées ne s’arrêtent pas pendant toute la durée des soins. Certaines continuent à travailler entre deux séances, d’autres reprennent alors que le suivi se poursuit. Pour beaucoup, le travail est ce qui reste de la vie normale, et l’Institut national du cancer relève que poursuivre son activité, quand la fatigue le permet, contribue à l’équilibre de la personne. L’inverse est tout aussi légitime : celle qui s’arrête complètement n’a pas à s’en justifier.

Le Code du travail accompagne ce choix par un droit méconnu : tout salarié atteint d’une affection de longue durée bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements rendus nécessaires par son état de santé (article L. 1226-5 du Code du travail). Ce droit s’impose à l’employeur, mais le texte s’arrête là. Il ne fixe aucune procédure de demande, et il ne prévoit pas la rémunération de ces absences. C’est donc à vous d’en écrire les règles, et c’est l’un des rares endroits où une petite entreprise peut faire mieux que la loi à peu de frais.

Nous vous conseillons de faire simple. Qu’elle puisse vous communiquer, dès qu’elle les connaît, les dates auxquelles elle devra s’absenter, sans avoir à préciser la nature des soins. Qu’une convocation ou une attestation de présence, sans mention médicale, suffise comme justificatif. Et que la rémunération de ces heures soit décidée une fois, de la même façon pour tous les salariés concernés, plutôt que rediscutée à chaque séance. Maintenir le salaire sur ces absences coûte peu et lui évite d’avoir à choisir entre se soigner et boucler son mois. Si elle préfère rattraper ces heures, cela se convient avec elle : la récupération ne peut pas lui être imposée, le Code du travail la réservant à des interruptions collectives limitativement énumérées (article L. 3121-50).

Soyez attentif à sa fatigue sans la commenter devant les autres. Si le rythme devient difficile à tenir, n’improvisez pas un arrangement durable entre deux portes : proposez-lui de voir le médecin du travail, qui pourra recommander un aménagement d’horaires ou un temps partiel thérapeutique.

6. Préparer le retour avec elle

Le retour se prépare pendant l’arrêt, et il se prépare avec elle. Elle l’attend souvent autant qu’elle le redoute : retrouver sa place, mais aussi les regards, les questions, la crainte de ne plus tenir le rythme. Les outils qui existent servent tous à la même chose, lui permettre de revenir à sa mesure. Ils passent par le médecin du travail, ce qui vous dispense d’avoir à juger vous-même de ce qu’elle peut faire.

La visite de préreprise vient en premier. Tout salarié arrêté depuis plus de trente jours peut en bénéficier (article R. 4624-29 du Code du travail). Elle n’est pas à votre initiative : elle est demandée par la salariée, son médecin traitant, le médecin-conseil de la caisse ou le médecin du travail. Votre rôle est de lui rappeler qu’elle existe. Depuis le décret du 12 juin 2026, le service de santé au travail vous informe de son organisation, sauf si elle s’y oppose.

Le temps partiel thérapeutique, que l’on appelle encore mi-temps thérapeutique, permet une reprise progressive (article L. 323-3 du Code de la sécurité sociale). Il est prescrit par le médecin traitant et validé par le médecin-conseil de la caisse. Elle perçoit son salaire pour les heures travaillées et des indemnités journalières pour le reste. Votre accord est nécessaire, et un refus doit reposer sur un motif légitime lié au fonctionnement de l’entreprise, exposé par écrit. Formalisez la durée, les horaires et leur répartition dans un avenant temporaire, et transmettez chaque mois à la caisse les éléments de salaire, faute de quoi ses indemnités ne sont pas versées.

Le médecin du travail peut aussi proposer par écrit des aménagements du poste ou du temps de travail (article L. 4624-3 du Code du travail) : horaires décalés, télétravail, limitation du port de charges, pauses supplémentaires. Vous êtes tenu de les prendre en considération et, si vous ne pouvez pas les appliquer, d’en donner les raisons par écrit à la salariée et au médecin (article L. 4624-6). Pour les situations plus délicates, l’essai encadré permet de tester un poste pendant l’arrêt, sur quatorze jours renouvelables une fois, et la convention de rééducation professionnelle en entreprise peut durer jusqu’à dix-huit mois (article L. 323-3-1 du Code de la sécurité sociale).

7. Le jour où elle revient, et les mois qui suivent

Le matin de son retour compte plus qu’on ne l’imagine. Un poste prêt, des accès informatiques rétablis, quelqu’un pour l’accueillir : ces détails lui disent qu’elle était attendue. Laissez-la décider de ce qu’elle raconte. Certaines parleront volontiers, d’autres voudront qu’on leur parle de tout sauf de cela.

Gardez en tête que la fin des traitements n’est pas la fin de l’épreuve. Dans l’enquête VICAN5 de l’Institut national du cancer et de l’Inserm, publiée en 2018 et portant sur tous les cancers, près d’une personne sur deux rapportait encore une fatigue marquée cinq ans après le diagnostic, les femmes davantage que les hommes. Et une personne sur cinq, parmi celles qui avaient entre 18 et 54 ans et un emploi au moment du diagnostic, ne travaillait plus. Nous pensons qu’une partie de ce chiffre se joue dans l’entreprise, dans les mois qui suivent la reprise.

La charge de travail doit donc remonter par paliers, et un point à un mois, puis à trois mois, vaut mieux qu’un retour « comme avant » décrété le premier jour. Ne décidez pas à sa place de ce qu’elle peut ou ne peut plus faire : lui retirer un dossier ou un client « pour la ménager », sans le lui demander, est vécu comme une mise à l’écart. Posez-lui la question.

Restent trois formalités, qui ont chacune leur délai. La visite de reprise est obligatoire après une absence d’au moins soixante jours pour maladie non professionnelle (article R. 4624-31 du Code du travail). Dès que vous connaissez la date de fin de l’arrêt, saisissez le service de santé au travail pour qu’elle ait lieu le jour de la reprise, et au plus tard dans les huit jours. Pour les arrêts délivrés depuis le 15 juin 2026, elle n’est plus exigée si une visite de préreprise a eu lieu dans les trente jours précédant le retour et que le médecin du travail a conclu qu’aucun aménagement n’était nécessaire (décret n° 2026-503 du 12 juin 2026). Vous pouvez toujours la demander, et dans le doute, demandez-la.

Dans le mois qui suit la reprise, vous devez lui indiquer le nombre de jours de congés dont elle dispose et la date jusqu’à laquelle elle peut les prendre, par tout moyen donnant date certaine à sa réception (article L. 3141-19-3 du Code du travail). Le texte cite le bulletin de paie ; un courrier remis contre signature garde une trace plus sûre de la date. C’est cette information qui fait courir le délai de report de quinze mois des congés non pris (article L. 3141-19-1). Si l’arrêt a duré plus d’un an, une règle particulière s’applique (article L. 3141-19-2). Dites-le-lui aussi de vive voix : après une telle année, des congés qui l’attendent sont une bonne nouvelle.

Enfin, l’entretien de parcours professionnel, qui a remplacé l’entretien professionnel, doit être proposé à la salariée qui reprend après un arrêt de longue maladie au sens de l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale, si elle n’en a pas eu dans les douze mois précédents (article L. 6315-1 du Code du travail). Il ne porte pas sur l’évaluation de son travail, et ce n’est pas le lieu d’aborder sa santé. C’est l’occasion de lui demander ce qu’elle souhaite pour la suite, car une maladie grave change parfois le regard que l’on porte sur son métier, et de lui montrer qu’elle a toujours un avenir dans l’entreprise.

8. Trois erreurs qui laissent des traces

La première est de rompre le contrat parce que l’absence dure. C’est d’abord une violence faite à quelqu’un qui se bat déjà sur un autre front, et le droit la sanctionne : licencier en raison de l’état de santé est interdit, et le licenciement est nul (articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail). La jurisprudence n’admet qu’une hypothèse étroite : l’absence prolongée, ou les absences répétées, perturbent objectivement le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif de la salariée, par une embauche réalisée dans un délai raisonnable (Cour de cassation, assemblée plénière, 22 avril 2011, n° 09-43.334 ; chambre sociale, 24 mars 2021, n° 19-13.188). Cette voie reste exceptionnelle, et c’est à vous d’établir que ces deux conditions sont réunies. Le seul fait que l’absence dure ne suffit jamais. Vérifiez aussi votre convention collective, qui peut prévoir une garantie d’emploi pendant plusieurs mois.

La deuxième est de laisser sans suite une préconisation du médecin du travail. Pour vous, c’est une ligne sur un avis. Pour elle, c’est ce qui rend ses journées tenables. Par un arrêt du 9 septembre 2026 (n° 25-11.901), la chambre sociale de la Cour de cassation juge que le seul constat du non-respect des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste préconisées par le médecin du travail ouvre droit à réparation : ce manquement porte par lui-même atteinte à la sécurité et à la santé du salarié, qui n’a donc pas à prouver son préjudice. Si vous estimez une préconisation inapplicable, donnez vos motifs par écrit et rapprochez-vous sans délai du médecin du travail pour trouver une autre solution ; à défaut d’accord, la voie prévue est la contestation devant le conseil de prud’hommes (article L. 4624-7 du Code du travail).

La troisième est de laisser l’information médicale circuler. Un courriel maladroit, une remarque en réunion, une mention dans un tableau de suivi, et la confiance qu’elle vous avait faite le premier jour est perdue. L’entreprise s’expose alors sur le terrain de la protection des données comme sur celui de la discrimination. Le dommage le plus durable est ailleurs : dans une petite équipe, chacun retient la façon dont on a traité celle qui est tombée malade.

9. Avant la maladie : donner du temps pour le dépistage

Le dépistage organisé s’adresse aux femmes de 50 à 74 ans, invitées tous les deux ans par l’Assurance Maladie à réaliser une mammographie prise en charge à 100 %. Moins d’une femme sur deux y participe : 47,5 % au niveau national en 2025. En Martinique, le taux était de 42,2 % en 2024, et 16 071 femmes ont été dépistées dans les dix centres d’imagerie agréés du territoire.

Les raisons de ne pas y aller sont nombreuses, et la plupart ne vous appartiennent pas. Il y en a une sur laquelle vous pouvez agir : le temps. Le Code du travail ne prévoit aucune autorisation d’absence générale pour un examen de dépistage, mais rien ne vous empêche d’en créer une. Deux heures d’absence rémunérée tous les deux ans, sur simple déclaration, coûtent très peu à l’entreprise et disent à vos salariées que leur santé passe avant le planning.

La condition est de le faire sans rien collecter. Ne demandez ni compte rendu ni résultat, ne tenez aucune liste de celles qui ont fait l’examen, et contentez-vous d’une déclaration ou d’une attestation de présence sans mention médicale. Une mesure de prévention qui fiche les personnes rate son objet. N’insistez auprès de personne non plus : se faire dépister reste une décision personnelle.

Pour la sensibilisation, appuyez-vous sur ceux dont c’est le métier. En Martinique, le centre régional de coordination des dépistages des cancers et la Plateforme régionale d’oncologie interviennent auprès du public, et des associations de patientes sont présentes tout au long du mois d’octobre. Le site jefaismondepistage.fr de l’Institut national du cancer permet à chacune de s’informer et de prendre rendez-vous. Votre rôle n’est pas de parler de médecine, il est de relayer l’information et de libérer du temps.

Et si cela arrive dans votre équipe ?

Aucun dirigeant n’est préparé à cette conversation, et personne ne vous demande de l’être. Ce que l’on attend de vous est plus simple : de la discrétion, une paie juste, et un retour préparé. Le reste appartient aux soignants.

Asteria RH accompagne les dirigeants de TPE et de PME de Martinique, de Guadeloupe, de Guyane, de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy, en paie comme en DRH à temps partagé. Si vous traversez cette situation, écrivez-nous à hello@asteriarh.fr ou appelez le 0696 65 98 80.

Article à jour au 4 octobre 2026. Il donne des repères généraux et ne remplace pas la lecture de votre convention collective ni l’examen de votre situation.

Sources

• Chiffres du cancer du sein et du dépistage en Martinique : ARS Martinique, dossier de presse Octobre Rose 2025
• Participation nationale au dépistage organisé : Santé publique France, bulletin 2024-2025
• Données de santé et employeur : CNIL ; Santé.fr, motif de l’arrêt et contacts pendant l’arrêt
• Visite à la demande : Code du travail, article R. 4624-34
• Indemnités journalières en affection de longue durée : réponse ministérielle, Assemblée nationale, question n° 3062
• Plafonnement des prescriptions d’arrêt : décrets du 12 juin 2026, présentation GHR
• Rendez-vous de liaison : Code du travail, article D. 1226-8-1 ; précisions du ministère du Travail, Légisocial
• Autorisations d’absence pour traitement : Santé.fr, se rendre à un rendez-vous médical lorsqu’on travaille
• Récupération des heures : Code du travail, article L. 3121-50
• Visites de préreprise et de reprise : décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, Légifrance ; présentation GHR
• Temps partiel thérapeutique : MACSF, conditions et refus de l’employeur
• Congés payés et maladie : Lefebvre Dalloz, loi du 22 avril 2024
• Entretien de parcours professionnel : Code du travail, article L. 6315-1
• Licenciement et absence prolongée : Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188, Le Monde du Droit
• Préconisations du médecin du travail : Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-11.901, Le Monde du Droit
• Activité professionnelle pendant les traitements : Institut national du cancer, sur Santé.fr
• Fatigue et emploi cinq ans après un diagnostic (enquête VICAN5) : Le Quotidien du Médecin, 21 juin 2018
• Durée des indemnités journalières en ALD : Code du travail numérique, ce qui change au 15 octobre 2026
• Emploi cinq ans après un diagnostic (enquête VICAN5) : Institut national du cancer, communiqué du 23 novembre 2018
• Contrat à durée déterminée de remplacement : Code du travail, article L. 1242-7